工政司司正萧何，自入主工院行政以来，先以雷霆手段肃清贪墨，立下铁规；又以薪酬改制，激发工匠前所未有的干劲；更将巴蜀矿师、陇西兽医、楚地陶匠等各路奇才纳入彀中，各安其位，使工院人才结构日臻完善，研发与生产能力节节攀升。
然而，萧何心中雪亮，人才汇聚只是第一步，如何让这些人才持续保持活力，如何让真正有能者脱颖而出，占据关键岗位，让庸碌者退避，让懈怠者奋起，让整个机构始终处于一种“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的良性竞争状态，才是确保工院长盛不衰的根本。
薪酬改制解决了“干好干坏不一样”的问题，但尚未完全解决“谁该在什么位置”、“谁能担更重的担子”、“谁该得到更多培养机会”的问题。
以往的晋升，多依赖上官推荐、资历累积，或偶露峥嵘被破格提拔。
这种方式，有其灵活性与偶然性，但在工院规模急剧膨胀、事务日益复杂、对专业能力要求越来越高的背景下，难免会出现“用人失察”、“论资排辈”、“能者埋没”的弊端。
萧何深知，治国在得人，治院亦如是。
他决心建立一套更加客观、公正、系统，且与工院“格物致用”、“重视实绩”精神相契合的官吏匠人考核晋升制度——“工院考功叙绩法”。
此法并非凭空创造，而是萧何在深入研究秦朝已有的“上计”制度、墨家内部的“尚贤”评议传统，并结合工院自身特点，特别是“薪酬工分制”运行数月积累的数据基础，经过深思熟虑后，精心设计而成。
其核心原则在于：“量化为主，评议为辅；注重实绩，兼孤能；定期考核，动态调整；能上能下，赏罚分明。”
“考功法”首先明确了考核对象覆盖全院所影吏”与“匠”，按职位、工种、等级，分为不同序列进行考核。
考核周期分为“季考”与“岁考”。
考核内容分为三大块：
一曰“绩”。
此为考核重中之重，权重最高。
对于匠人，主要依据“工分制”产生的“有效工分”数量、质量系数、超额奖励、节约分成、创新贡献等量化数据。
同时，引入“项目贡献度”评价，对于参与重大研发、生产项目的匠人，由项目负责人对其在项目中的具体贡献、协作精神、解决问题的能力进行评定，给出“优、良、症可、差”五等评价，并简要明理由。
对于吏员，则根据其负责的具体事务，设立相应的“关键事务指标”，如仓曹吏考核物料收发准确率、盘点误差率、账目清晰度；簿曹吏考核文书处理及时性、准确性、归档规范性；招贤处吏考核人才引进数量与质量、初筛准确性等。
这些指标，尽可能量化，难以量化的，则细化行为描述，由上级与相关部门进行多维度评议。
二曰“能”。
考核其履行职责所需的知识、技能、学习能力、解决问题能力。
方式包括“技能测试”、“策论问答”、“学习记录”。
同时，鼓励匠人吏员考取院内设立的“专业技能认证”，获取认证可在“能”的考核中加分，并与薪酬、晋升挂钩。
三曰“德”。
主要考核遵纪守法、勤勉尽责、团队协作、廉洁自律等方面。
由直接上级、同僚、下属及工政司监察人员，进行不记名“德行评议”，并参考日常功过记录。
萧何特别强调，“德”行有亏者，尤其涉及贪墨、舞弊、重大失职、破坏团结者，实邪一票否决”，当年考功直接定为“下下”，视情节予以降级、调离、直至清退。
考核流程力求公开、公正。
先由被考核者根据标准，进邪自述”；再由直接上级进邪初评”，给出初步等第与评语；然后，由工政司牵头，会同被考核者所属署、坊、所的主官，以及“匠师评定会”或“吏员考功组”的代表，召开“考功评议会”，结合自述、初评、各项数据与评议，进行综合审议，最终确定考喝第。
考核结果分为“上上、上、症下、下下”五等，比例大致控制，防止滥优。
考核结果的应用，是“考功法”的灵魂所在，直接体现“能者上庸者下”：
与薪酬直接挂钩： 考喝第直接对应“绩效工分”系数。“上上”可获1.5倍额外绩效工分，“上”为1.2倍，“直为1.0倍，“下”为0.8倍，“下下”无绩效工分，并可能扣减基础工分。
这意味着，考核结果将显着影响个人实际收入。
与等级升降严格绑定： 年度“岁考”为“上上”或连续两次“上”者，自动获得晋升更高一级的资格，经“匠师评定会”或“吏员考功组”复核无德行问题后，即可晋升。年度“岁考”为“直者，维持原级。
“岁考”为“下”者，予以“诫勉”，留级察看一年，若次年仍为“下”，则降级。
“岁考”为“下下”者，视情节直接降级、调离关键岗位，或启动清退程序。
与培养机会紧密关联： 考核优异者，将优先获得参加高级技能培训、参与重要项目、外出交流学习、甚至推荐至朝廷其他部门任职的机会。
考核不佳者，则需参加强制性的技能或业务培训，培训期间待遇从低。
- 建立“能上能下”常态机制： 明确所有岗位都不是“铁饭碗”。
每年“岁考”后，都会根据结果，进行一定比例的岗位调整。
能者上，庸者下，形成动态流动。
同时，设立“见习”、“助理”、“代理”等过渡性岗位，为有潜力但经验尚浅者提供锻炼和考察机会。
“考功法”草案经萧何反复推敲，并征求了秦风、韩信、禽滑厘、腹?及各署坊主官的意见，修改完善后，由秦风批准，正式颁布试行，试行期一年。
新法颁布，如同在工院这锅已然沸腾的油中，又滴入了一瓢冷水，瞬间炸开了锅。
有人欢欣鼓舞，认为终于有了公平竞争、凭本事话的明确通道；有人忐忑不安，担心自己能力不足，考核不佳；也有人心中不服，或自恃资历，或暗怀侥幸，认为不过是又一套形式，走走过场罢了。
萧何对此早有预料。
他没有急于全面铺开，而是选择了金工署、木工署、工政司簿曹、仓曹等几个规模较大、管理基础较好、且量化指标相对容易建立的部门，作为第一期“考功”试点单位，先行先试，积累经验。
试点工作由萧何亲自督导。
他要求试点部门主官，必须严格按照“考功法”要求，制定本部门细化的考核指标与评议细则，并组织全体人员学习。
工政司派员全程参与，指导、监督，确保过程规范。
考耗自述、初评、评议、审议、结果公示等环节，一律公开进行，接受全员监督。
首次季考，便在试点部门引起了巨大震动。
在金工署，几位平日干活勤快、技术扎实、善于琢磨的年轻工匠，凭借出色的“有效工分”和“创新贡献”，考喝第名列前茅，其中两人因连续获得“优”质评级和提出有效改良建议，直接被评为“上”，获得了额外的绩效工分和晋升优先资格，一时成为坊间美谈。
而个别仗着资历老、干活磨蹭、还时常摆架子的“老师傅”，因“有效工分”低、质量评级平平、且无突出贡献，考核仅为“直甚至“下”，看着公示榜上自己的名次和等第，脸上火辣辣，再也摆不起架子，不得不收心敛性，琢磨如何提高效率、保证质量。
在簿曹，一位心思缜密、做事条理清晰、账目从无差错的年轻书佐，因“关键事务指标”全优，且在改进文书归档流程上提出合理建议，考核获“上”。
而一位做事拖沓、账目时有涂改、屡教不改的老吏员，则因差错率偏高、文书处理不及时，被评为“下”，受到了“诫勉”处理，若下季度无改善，将面临调岗。
试点部门的成功，以事实证明了“考功法”的威力与公平性。那些观望、怀疑、甚至抵触的声音，迅速平息下去。
所有人都明白，这次是动真格的了。
想要在工院立足、发展，混日子、吃老本、靠关系的时代，一去不复返了。
唯有实打实的业绩、真才实学、勤勉尽责，才是安身立命、向上攀登的唯一阶梯。
一股更加深沉、也更加持久的危机感与紧迫感，伴随着强烈的进取心，在工院上下弥漫开来。
匠人们钻研技艺、改进工艺、提高效率的热情更加高涨；吏员们处理事务更加认真、规范，主动学习业务知识、寻求改进之风渐起；各部门主官也更加注重对本部门人员的培养、指导与公正评价，因为他们的管理成效，也将部分体现在部门的整体考核结果郑
“萧司正这‘考功法’，真是一剂猛药，更是一剂良药。”
禽滑厘在一次内部会议中感慨道，“去虚务实，激浊扬清。长此以往，工院何愁不强？”
秦风亦深感欣慰。
萧何此举，不仅解决了用人机制问题，更深层次地塑造了工院“以绩为衡、以能为本、崇尚实干、奋发有为”的组织文化。
这文化的生命力，将比任何单一的技术突破或管理制度，都更为持久，也更为根本。
“能者上庸者下”，这六个字，如同最精确的筛子与最强劲的泵，开始持续筛选、输送着工院所需的人才，确保这架日益庞大的机器，其核心部件始终由最精良、最匹配的材料构成，并以最高的效率与激情，驱动着帝国“格物致用”的伟业，隆隆向前。
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