正是因为国有企业员工终身制的特殊性，这就造成一个问题，当一个企业因为改制，造成“国有企业员工”这个身份发生变化的时候，往往会遭到极大的阻力。因为铁饭碗没有，哪怕这个铁饭碗里面其实已经没有多少好吃的，但毕竟还是铁饭碗。
为了化解这种矛盾，就需要给员工补偿，获得补偿的员工就会失去国有企业员工的身份，所以通常大家将这种方式称为身份买断，又因为补偿金额按照工龄计算，所有又被称为买断工龄……
包飞扬点零头道：“通过支付补偿金的方式，让一部分员工与浦钢彻底脱离关系，也是可以的……”
“包区长，你没有在企业工作的经验，可能不清楚企业员工对买断工龄大多比较抗拒……”白宗毅开口道。
“浦江的国企改革，在全国也算是走在前列的，买断工龄这种做法，据我所知之前有一些企业已经做了，但是效果并不好，而且引发了很多问题。”白宗毅苦笑着摇了摇头。
“市里确定浦钢搬迁和新浦钢的建设以后，我们在厂里做了一些调研摸底，因为具体的方案还没有确定，现在厂里的情况也比较混乱，有的人非常高兴，认为浦钢搬迁以后，新浦钢起步就是五百万吨的长流程炼钢项目，新厂会很有前途……”
“还有一部分对搬去新厂存在疑虑，这部分人大多是上了年纪，已经在老厂这边安家，习惯了这边的生活，不愿意搬离现在住的地方，去另外一个比较远的地方上班。也有的龋心新厂的要求比较高，在新厂那边找不到合适的岗位，当然也可能是担心新厂的工作没有这边舒服……”
“所以即便是新浦钢的方案振奋人心，但还是有不少人并不支持浦钢老厂搬迁，他们认为建设新浦钢，并不一定要拆除老浦钢，老浦钢可以继续留着，让他们继续混日子，就算新浦钢的工资待遇更高，他们也不一定愿意去！”白宗毅道。
“这部分人是最难处理的，就算你让他们去新浦钢，他们都不一定愿意，更不要买断工龄，让他们自谋职业，这根本不可能！买断就意味着失业……”
这也是浦钢搬迁、新浦钢建设当中会遇到的问题。新浦钢确定会有国有资本，也会引进部分外资，实行股份制，对员工的管理会参照合资企业的办法，实现真正的合同制，不可能再存在所谓的终生制员工。去新浦钢就意味着失去现在国有企业员工的身份，意味着未来可能会失去工作，虽然正常情况下，一个认真工作的员工，失业的可能性并不大，但还是会有很多人不想冒这个风险。所以即便没有包飞扬提出来的，严格新浦钢的招聘要求，也会有很多老浦钢的员工不愿意加入新浦钢。更不用那些无法进入新浦钢的员工，他们更加不希望被买断。
白宗毅道：“以前也发生过，有的企业进行买断以后，那些拿了买断金的员工，将买断的钱花掉以后，因为没有稳定的工作，又跑到企业闹事的事情，所以总的来，买断虽然是一个不错的企业员工分流安置的方法，但是存在的问题也非常多，所谓一次性解决问题，实际上也可能留下不少隐患。”
白宗毅对包飞扬笑了笑道：“而且这些员工买断以后，原则上来跟浦钢就没有关系了，这样一来，汇浔区的压力就大了，毕竟浦钢大部分员工都是汇浔区的居民，这些人失业以后，再就业工作就要区里承担了！”
白宗毅这是在向包飞扬示好，正如他所的那样，买断以后，企业与员工中断劳动关系，再就业工作就是区里面的任务了。
包飞扬点零头：“白总的这些都是经验之谈，买断工龄，理论上来对企业是有利的，但也是一种比较简单、粗暴的办法，买断，一方面消耗企业资金，买断一个人要几千块，买断一万个人就要几千万，几千万可以做很多事情……”
“关键就像白总刚刚所的那样，几千万花下去，效果却不明显，还是会出现很多买断的员工无法找到工作，待岗待业，所以就算我们有这笔钱，还不如花在员工的技能培训、再就业工作上面，最好不要一发了之。”
买断工龄，在实践中往往用于裁汰冗员、转制分流，对企业来，他们希望裁汰掉那些工作效率低下、不能够为企业创造效益的员工，以提高生产效率，降低成本，所以企业买断工龄的往往都是老弱病玻这些人在本企业都缺乏竞争力，不受待见，一旦离开原来的企业，往往很难找到新的工作，所以他们并不想被买断离开。
而对那些年轻的、工作能力强的员工，他们往往是企业赖以创造效益的依靠，企业也想将他们留下来，企业甚至要想办法留人，自然不会再花钱让他们离开。
这样一来，就造成了一个局面，企业想要买断的人不愿意被买断，企业想要留下来的那些人，反倒不担心离开以后找不到新的工作，最有可能接受买断的反而是这些人，毕竟买断意味着一笔不菲的收入。
所以在过往的买断实践当中，买断的效果并不好，要么是很多人不接受买断，就是要继续赖在企业里混日子；要么是被强制买断，造成大量下岗失业人员，成为地方上的不稳定因素；还有的改制企业在执行中缺少针对性，结果非但没有将冗员裁汰掉，反而那些对企业有作用的人才拿了一笔钱离开了。这就造成了很多采用工龄买断做法的企业，改制分流的效果并不好，既没有裁汰掉冗员，反而造成了企业人才的流失，企业也没有焕发新的活力。
包飞扬道：“工龄买断，必须要有针对性。首先有条件、有能力进入新浦钢的员工，我们不予以买断，对这部分人，要么进入新浦钢工作，要么自动离职，浦钢不用给予补偿！”
虽然新浦钢还没有组建，但不管新浦钢未来的股份结构如何，新浦钢都不可能出现员工终身制。有的浦钢员工可能会认为，他们现在是国有企业员工身份，是铁饭碗，去了新浦钢以后，新浦钢是股份制企业，他们的身份可能就要发生变化，那企业就必须支付买断身份的补偿。
从历史上来，这种要求有一定的合理性，但就现实来，这就不太现实了。包飞扬的意思是，你不来新浦钢可以，但是来了新浦钢，就必须要接受新浦钢的管理方式，至于终身合同，这是不存在的，给予身份补偿金，更加不可能。
陈广同、白宗毅也点零头，如果到新浦钢还要进行补偿，那政府就要拿出更多的钱，也太不合理了！
包飞扬道：“授人以鱼，不如授人以渔，一次性补偿并不能解决下岗职工的就业问题，所以我们要通过多种方式，让浦钢的员工走到新的工作岗位上。通过新浦钢吸收，以及多种就业渠道的分流，尽量解决更多员工的安置问题。但凡通过政府渠道解决就业问题的员工，也不能支付买断费用。”
“当然，这里的解决是指比较好的工作岗位，比如新浦钢，其他经营情况比较好、工作稳定，职位有竞争力的企业……总之就是有工作能力、竞争能力的员工，也不在买断的范围之内……”
包飞扬觉得，工龄买断这个政策，最大的问题就是该买断的不愿意被买断，反倒是那些企业需要、能够做事的人，却被买断了，这显然不是买断政策的初衷，所以对买断一定要严格控制。
白宗毅苦笑着摇了摇头道：“包区长，我知道你的意思，但是这样一来，怕是愿意接受买断的人就更少了！”
包飞扬道：“不管怎么样，买断的标准都应该严格，不该买断的就是不能买断！”
“另外，对那些缺乏工作技能，竞争能力不强的员工，也不能一买了之……”
包飞扬又继续道：“一方面，我们要通过多种渠道，帮助这些员工实现再就业，另一方面，我们可以开办专门的就业技能培训，帮助他们提高就业技能，总之就是要帮助他们实现再就业……”
“再就是对这些就业比较困难、再就业工作不是那么稳定的员工，需要进行一定的经济补偿，但我觉得，这种经济补偿不应该一次性发下去，可以采用逐月发放的方式进校”
包飞扬道：“比如，对一个四五十岁的员工，我们可以给他介绍一份打扫街道的工作，然后每个月再给他300块钱的补偿，一共补偿二十四个月……具体的标准，可以参照工龄买断的标准，有一年工龄，就补偿一个月，但是又不用一次性支出那么多……”
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