拒绝赵成的第二，马哲就抱着一摞比砖头还厚的文件，在公司例会上宣布了一个“重磅炸弹”：“从今起，由我牵头启动制度体系全面完善项目，涵盖运营、管理、风控、文化四大板块，争取一个月内完成初稿，两个月内正式落地！”
话音刚落，会议室里就响起了此起彼伏的哀嚎。王建国手里的枸杞杯差点没端稳：“马总，咱能不能缓缓？公益助销项目刚步入正轨，海外分部还在招人，现在又搞制度改革，这是要把咱们往死里卷啊！”
“就是啊马总！”行政部的姐姐苦着脸，“现在的制度虽然有点老，但好歹用习惯了，突然大改，大家肯定适应不了。”
马哲板着脸，把文件往桌上一拍：“适应不了也得适应！咱们公司现在规模越来越大，员工从几十人增加到几百人，业务从国内拓展到海外，再用以前的‘作坊式’制度，迟早要出问题！”他指着文件，“你们看看，现在各部门职责划分不清，遇事互相推诿；财务报销流程繁琐，员工怨声载道；风控体系不完善，海外业务存在潜在风险……这些问题不解决，公司怎么能长远发展？”
林宇点点头，支持道：“马哲得对。制度是公司的骨架，只有骨架立起来了，公司才能走得更稳、更远。这次制度改革，我全力支持，各部门必须积极配合。”
有了林宇的背书，马哲的腰杆更硬了。他立刻成立了制度改革专项组，成员涵盖各部门骨干，新老员工各占一半。专项组第一次开会，就上演了“火星撞地球”的名场面。
“我认为，员工考勤制度必须严格执行！”老员工代表、行政部主管张姐推了推眼镜，“现在有些新员工上班迟到、下班早退，还经常请假，严重影响工作效率。我建议实行指纹打卡，迟到一分钟扣五十块，旷工一扣三工资！”
“张姐，这也太严格了吧！”李萌萌立刻反驳，“咱们公司又不是流水线工厂，很多新员工经常加班处理工作，偶尔迟到一次怎么了？而且现在都流行弹性工作制，只要能完成工作任务，何必纠结于考勤时间？”
陈默也附和道：“我同意萌萌的观点。海外分部的员工需要和欧洲客户对接，时差问题导致他们经常深夜工作，如果再用严格的考勤制度约束他们，肯定会影响工作积极性。我建议实挟任务导向型’考勤，以工作成果为考核标准，而不是考勤时间。”
张姐气得脸都红了：“你们年轻人就是自由散漫！没有规矩不成方圆，要是人人都搞弹性工作制，公司岂不是乱套了？”
“张姐，规矩是死的，人是活的。”陈默不卑不亢地回应，“好的制度应该是激励员工，而不是束缚员工。咱们可以根据不同岗位的特点，制定差异化的考勤制度，比如行政、财务等岗位实行固定考勤，技术、市场等岗位实行弹性考勤，这样既保证了公司的正常运营，又能照菇员工的实际情况。”
双方各执一词，争论得面红耳赤。马哲坐在主位上，头都快大了，忍不住敲了敲桌子：“大家先别吵了！考勤制度的问题，我们可以先做个员工调研，看看大家的真实想法，再结合公司的实际情况制定方案。接下来，我们讨论一下财务报销制度。”
没想到财务报销制度的讨论，同样火药味十足。老员工们觉得现在的报销流程虽然繁琐，但能有效控制成本，避免浪费；新员工们则觉得报销流程太复杂，填个报销单要找好几个领导签字，报一次销要等半个月，严重影响工作体验。
“我建议简化报销流程！”财务部的新员工周站了起来，“我们可以搭建线上报销平台，员工通过手机就能提交报销申请，领导在线审批，财务在线审核付款，这样既能提高报销效率，又能减少纸质文件的浪费，还方便统计和管理。”
财务部的老主管摇了摇头：“线上报销平台虽然方便，但风险太大了。万一有人虚报报销金额，或者提交虚假发票，很难核实。现在的流程虽然繁琐，但能层层把关，最大限度地避免财务风险。”
“老主管，您放心！”技术部的老周立刻接话，“我们可以在报销平台上加入发票验证功能，自动识别虚假发票；还可以设置报销金额预警，超过一定金额的报销申请自动提交给更高层级的领导审批，这样就能有效控制财务风险。”
马哲眼前一亮：“这个主意好！既简化了报销流程，又控制了财务风险，两全其美。周，你和老周负责对接，尽快拿出线上报销平台的方案。”
接下来的日子里，制度改革专项组的会议一场接着一场，几乎每都要上演“新老对决”。老员工们看重制度的稳定性和安全性，新员工们强调制度的灵活性和效率性，双方经常为了一个问题争论半，但每次争论过后，都能找到一个平衡点，制定出更合理的制度方案。
让马哲没想到的是，王建国居然成了制度改革的“意外助力”。作为老员工，王建国熟悉公司的历史和现状，知道哪些制度需要保留，哪些制度需要修改；同时，他又能倾听新员工的意见和建议，在新老员工之间起到了很好的沟通桥梁作用。
有一次，专项组在讨论绩效考核制度时，老员工们希望沿用以前的“大锅饭”模式，大家工资差别不大，避免伤了和气；新员工们则希望实邪多劳多得”的绩效考核制度，凭能力话，激发工作积极性。双方争论不下，气氛一度十分紧张。
就在这时，王建国站了起来：“我觉得，咱们可以结合两者的优点，制定‘基础工资+绩效工资+团队奖金’的绩效考核制度。基础工资保证员工的基本生活，绩效工资体现个人能力，团队奖金强调团队合作。这样既能激励员工努力工作，又能增强团队凝聚力，岂不是很好？”
他的话得到了大家的一致认可，绩效考核制度的难题就这样迎刃而解。马哲看着王建国，心里暗暗佩服：没想到平时看似保守的王主管，居然有这么灵活的思路。
经过一个月的奋战，制度体系初稿终于完成了。当马哲把厚厚的制度汇编放在林宇办公桌上时，脸上露出了疲惫却欣慰的笑容：“林总，这是制度体系的初稿，涵盖了运营、管理、风控、文化四大板块，共五十多个制度，都是专项组成员反复讨论、修改出来的成果。”
林宇拿起制度汇编，仔细翻看起来。从差异化考勤制度到线上报销平台，从“基础工资+绩效工资+团队奖金”的绩效考核制度到海外业务风控体系，每一个制度都既考虑了公司的发展需求，又兼顾了员工的实际情况，既传承了公司的优良传统，又融入了新的管理理念。
“做得非常好！”林宇满意地点点头，“这个制度体系既全面又实用，体现了‘以人为本、规范高效’的原则。接下来，我们把制度汇编下发到各部门，广泛征求员工的意见和建议，再做最后的修改完善，然后正式落地实施。”
制度汇编下发后，公司内部再次引发了热烈讨论。大家都没想到，这场看似“折腾”的制度改革，最终制定出的制度竟然如此贴合实际。很多员工都：“原来制度改革不是为了约束我们，而是为了让公司发展得更好，让我们工作得更舒心！”
马哲站在办公室里，看着员工们积极讨论制度的身影，心里感慨万千。他想起了刚开始推进制度改革时，大家的抵触和反对；想起了专项组会议上，新老员工的激烈争论；想起了王建国的意外助力和大家的共同努力。
他终于明白，制度改革不是简单的“破旧立新”，而是一场“传承与创新”的实践。只有充分倾听不同的声音，兼顾不同的利益，才能制定出真正适合公司发展的制度。而这场看似“相爱相杀”的制度改革，不仅完善了公司的制度体系，更凝聚了员工的人心，为公司的长远发展奠定了坚实的基础。
林宇看着窗外，眼神坚定。随着制度体系的完善，公司的运营将更加规范，管理将更加高效，风控将更加严密，文化将更加凝聚。在权力与欲望的考验中，只有筑牢制度的防线，坚守初心的底线，公司才能在激烈的市场竞争中稳步前行，走向更广阔的未来。
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