李离职风波虽然暂时平息,但给“青莲国际”团队带来的震动远未结束。它像一根刺,扎在每个饶心里,也像一记警钟,让所有人意识到,光有技术和市场还不够,**内部管理的根基**必须夯实。
陈望深知,亡羊补牢,为时未晚。他给团队定下了基调:**“制度规范化”与“管理人性化”双管齐下,将这次危机转化为团队升级的契机。**
**赵大川的“流程加固”迅速而彻底。** 他主导的《岗位标准化作业手册(第二版)》变得更加细致,甚至为包装、仓储等基础岗位都配备了图文并茂的“傻瓜式”操作指南。关键流程节点增加了交叉复核和随机抽检机制,特别是离职交接,必须由部门主管和接手人共同签字确认。他还引入了一套简单的电子日志系统,要求关键岗位每日记录工作要点和异常情况,实现了过程的可追溯。这些措施起初让习惯了“差不多就斜的王浩和部分老员工感到束缚,但在赵大川的坚持和陈望的支持下,逐渐成为了新的工作习惯。
**叶栀夏牵头的“软环境”建设则如春风化雨。** 她设计的“新员工融入计划”开始实施,每位新人入职都由一位老员工担任“导师”,帮助其熟悉环境和流程。她策划的月度“茶话会”成了惯例,没有严肃的议题,只是提供茶点,让大家聊聊工作生活中的琐事和困难,管理层倾听并记录。她还悄悄建立了员工生日档案,在员工生日当送上一份礼物和陈望签名的祝福卡。这些举措成本不高,却极大地提升了员工的归属福王浩起初觉得“娘们唧唧”,但看到手下员工脸上的笑容和逐渐增强的凝聚力,也慢慢改变了看法,甚至开始主动在茶话会上插科打诨,活跃气氛。
**最大的变化发生在王浩身上。** 陈望找他进行了一次长谈,没有批评,而是肯定了他过去“江湖式”管理的灵活性在创业期的价值,但也明确指出,公司要发展,他的管理方式必须升级。“耗子,你的优势是能和一线员工打成一片,了解真实情况。但现在,你需要把这种了解,从‘凭感觉’变成‘有方法’。”陈望送给他一本《基础管理学》和一本笔记本,“试着把每遇到的人和事,特别是怎么处理员工问题、怎么调动积极性的事记下来,定期我们一起看看。”
王浩起初挠头,但出于对陈望的信任和自身的责任感,他开始尝试。他依然和工人们称兄道弟,但不再仅凭义气办事,而是开始有意识地观察、倾听,学着用更规范的语言布置任务,用更公平的方式处理纠纷,并在笔记本上歪歪扭扭地记下心得。一次,两个员工因工作安排发生争执,王浩没有像以前那样各打五十大板,而是把两人叫到一起,让他们各自陈述理由,然后引导他们自己商量出一个双方都能接受的方案,最后他才拍板。事后,他在笔记本上写道:“吵架不能光压,得让他们自己通。当老大,好像不能光靠嗓门大了。”
陈望看到王浩的笔记,虽然字迹潦草,语焉不详,但其中透露出的反思和成长,让他倍感欣慰。
**感情线在并肩作战中悄然深化。** 一晚上,陈望和叶栀夏加班讨论下一步的品牌推广计划。叶栀夏结合“软环境”建设的成效,提出了将“青莲”塑造成“有温度的匠心品牌”的概念,强调其对员工关怀和传统工艺的坚守。
“这个角度很好,”陈望赞赏地看着她,“让品牌更有厚度和人情味。栀夏,你在这方面真的很有赋。”
叶栀夏脸微红,轻声道:“我也是从这次的事情里得到的启发。管理公司和做设计一样,既要有骨架,也要有血肉。”
窗外的月光洒进来,办公室里很安静,只有两人轻轻的交谈声。一种基于深度理解和共同目标的情感,在默契的交流中静静流淌。
然而,平静之下,暗流仍在涌动。赵大川监测到,“丰源贸易”虽然未能动摇“青莲”的核心供应链,但其低价倾销策略在部分二级市场造成了一定的混乱,一些不明就里的消费者开始质疑“青莲”的价格。同时,他发现公司网络偶尔会受到不明来源的、低强度的扫描攻击,虽然尚未造成损失,但目的不明,令人警惕。
李离职事件的警报暂时解除,但团队明白,竞争的态势已经升级。他们不再只是被动应对,而是开始主动夯实内部根基,构建更强大的防御和成长体系。然而,对手的下一张牌会是什么?已经初步完成内部整合的“青莲国际”,又将如何应对更复杂的市场局面?
(第七十八章 完)
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