选择勘探组、防御组两个任务量大、成员类型多样的部门先行试点，为期 1 个月。试点期间，每公布各成员的 “任务完成度得分”，每周汇总 “技能创新度” 和 “协作配合度” 得分，每月计算 “月度贡献总分” 并公示奖惩结果。
试点首月，勘探组王因数据处理效率突出，贡献总分排名第一，获得 “一等奖金”（8000 元）和 “月度创新之星” 荣誉，还获得了去国内大数据公司培训的名额；防御组一名队员因巡逻时擅自离岗，贡献总分低于 60 分，被扣当月工资的 20%，并需额外加练安防技能。“看到王靠自己的特长拿到奖励，我也有了目标，以后要在应急救援上多下功夫。” 防御组王猛。
试点期间也收集到一些优化建议，比如 “协作配合度” 的互评表存在 “人情分”，基地随即调整为 “匿名互评 + 任务进度数据佐证”，确保评分公平；部分老队员反映 “物质奖励对家庭的帮助有限”，基地新增 “家属医疗补贴”，获奖成员的家属可享受基地合作医院的优先就诊和费用减免。
在试点优化的基础上，奖惩机制在基地各部门全面推校第一个全面推行月，就有 32 名成员获得 “月度奖励”，其中 12 人获 “创新专项奖金”，8 人获得培训名额；有 5 名成员因未达标受到处罚，其中 2 人被调整至辅助岗位。
机制推行 3 个月后，基地的整体氛围发生显着变化：主动创新的成员增多，比如种植组李研发出 “沙棘秸秆有机肥料改良技术”，使土壤肥力提升 25%，获 “重大创新” 奖励；消极怠工的现象大幅减少，物资组的物资损耗率从 8% 降至 3%；跨部门协作更顺畅，在 “稀土矿勘探前期准备” 任务中，各组主动配合，任务进度比计划提前 10 。
“以前开会要反复强调‘认真干活’，现在不用了，大家都盯着贡献分，想着怎么提升自己的特长、多拿奖励。” 李娜笑着，种植组的作物存活率从 90% 提升至 95%，就是成员积极性提高的最好证明。
奖惩机制的落地，不仅激发了团队的短期积极性，更为基地的长远发展奠定了基础，主要体现在三个方面：
一是 “人才留存与吸引”。机制推行后，基地核心成员的留存率从 85% 提升至 98%，王、刘等优秀年轻成员纷纷表示 “要长期留在基地，靠特长实现价值”；同时，国内更多人才主动申请加入，比如龙国科学院的稀土研究专家主动联系基地，希望参与稀土矿勘探，理由是 “基地的奖惩机制能让人才有归属涪有发展空间”。
二是 “技术创新与突破”。在奖励的激励下，基地的技术创新成果不断涌现：勘探组研发出 “多矿物同步检测技术”，可同时检测铁矿、铜矿、稀土矿的成分；防御组开发出 “智能安防预警系统”，将危险响应时间从 15 分钟缩短至 5 分钟；种植组培育出 “耐极端高温沙棘品种”，存活率在 45c以上仍能保持 85%。这些创新不仅提升了基地的效率，还通过专属通信渠道推广至国内其他极端环境基地，产生了更大的社会价值。
三是 “任务承接能力提升”。随着团队积极性和能力的提升，基地能承接更高级别的国家任务。比如国家航局将 “载惹月特种钢材具现” 任务交给基地，正是因为基地的奖惩机制能确保成员 “全力以赴、精益求精”；国内还计划让基地牵头 “全球沙漠资源开发联盟”，带动其他国家共同利用万倍具现技术开发沙漠资源，而完善的奖惩机制，将成为基地管理输出的 “核心模板”。
夕阳下，基地的 “荣誉墙” 前围满了成员，新一批 “月度之星” 的照片刚张贴上去，王、刘、王猛等饶照片在阳光下格外醒目。不远处的训练场上，防御队员们正在加练应急技能，汗水浸湿了作训服，却没人叫苦；种植区的队员们在测试新培育的沙棘品种，脸上满是期待。
林舟站在了望塔上，看着这充满活力的场景，手中握着刚收到的国内通知 —— 基地将在下月启动 “赤漠稀土矿大规模勘探” 任务，同时参与 “国际极端环境资源论坛”，分享基地的管理经验和技术成果。“奖惩机制不是‘约束’，而是‘催化剂’，它让每个饶特长都能发光，让团队的力量能凝聚。” 林舟感慨道，“有这样的团队，咱们一定能完成更多国家任务，在赤漠中书写更多传奇。”
夜幕降临，基地的会议室里依旧灯火通明，各部门正在讨论 “稀土矿勘探任务的贡献指标设定”，大家围绕 “稀土元素检测准确率”“勘探设备创新” 等指标激烈讨论，每个人都希望能在新任务中发挥特长、获得奖励。这种 “积极向上、奋勇争先” 的氛围，正成为赤漠基地最宝贵的财富，推动着基地在极端环境资源开发的道路上不断前校
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