新厂区的钢结构主体在无数焊花的闪烁中一拔高、成型，内部的隔墙、管线铺设也在同步推进，一个现代化工厂的骨架已清晰可见。然而，高辉和林薇面临的挑战，已从“如何建”逐渐转向了“如何运营”。这艘即将下水的新船，需要足够多、足够好的水手。
大规模招聘正式启动。林薇和赵经理通过人才市场、网络平台、甚至在本市晚报上刊登了招聘启事。前来应聘的人络绎不绝，将临时租用作为招聘办公室的会议室挤得水泄不通。
但几轮筛选面试下来，林薇的眉头却越皱越紧。
普通操作工的岗位相对好满足，附近乡镇的剩余劳动力、城市里寻求稳定工作的中年人，经过培训都能上岗。但关键岗位的人才，却极度匮乏。
他们需要懂食品安全生产和标准化流程的质量控制主管，而前来应聘的多半只有型餐馆或传统酱菜厂的经验，对hAccp、Gmp等现代质量管理体系知之甚少。
他们需要能驾驭新采购的、带pLc控制系统的自动化设备的技术工，而前来应聘的机修工，大多只熟悉老式机械，看到触摸屏和参数设置界面就直挠头。
他们更需要能独当一面、协助高辉和林薇进行日常运营管理的生产副厂长、销售经理。这类人才要么薪资要求远超他们的预算，要么就是对“高记”这种从家族作坊转型而来的企业心存疑虑，担心管理混乱或发展空间有限。
“要么不懂行，要么要价太高，要么嫌咱们庙。”林薇揉着太阳穴，对高辉叹息，“流水线的工人好找，可这‘腰杆子’和‘脑袋’，太难找了。”
高辉看着桌上堆积的简历，同样感到棘手。新厂的投资巨大，如果不能配备合格的管理和技术团队，高效运转就是空谈，甚至可能因管理不善或质量失控而酿成严重后果。
“宁缺毋滥。”高辉定流子，“关键岗位，宁可先空着，或者咱们自己人先顶着，也绝不能凑合。尤其是质量和设备这两个口子。”
现实却不容乐观。栓子虽然技术过硬，但让他管理整个生产流程，协调各环节，尤其是面对即将到来的、数量远超从前的新员工，他显得力不从心，管理方式依旧简单直接，容易引发矛盾。赵经理精通财务和行政，但对生产和销售的具体业务并不熟悉。
压力之下，高辉再次想到了陆明。资本的力量，有时也体现在资源对接上。他向陆明提出了求助，希望其投资团队能利用人脉，帮忙物色推荐合适的中高层管理人员。
陆明这次倒是很爽快，很快推荐了几份简历。其中一位，引起了高辉和林薇的注意。
此人姓马，四十出头，曾在南方一家知名的连锁餐饮中央厨房担任过多年的生产厂长，对标准化、流程化、质量控制有着丰富的经验，后因家庭原因回到本省发展。简历上的经历堪称完美，但对方提出的薪资要求，也着实不菲，几乎与高辉和林薇现在的收入持平。
“这……薪资是不是太高了？”林薇有些犹豫。
“如果他真有能力把新厂的生产和质量体系搭建起来，让咱们的产品在放大规模后依然稳定，这钱就花得值！”高辉下了决心，“见！必须当面谈谈！”
与此同时，栓子也感受到了前所未有的危机福他隐约知道公司在寻找“懂行的”生产负责人，这让他心里很不是滋味。他找到高辉，闷声闷气地：“辉哥，是不是觉得我管不了新厂了？”
高辉看着这位一路风雨走过来的兄弟，拍了拍他的肩膀：“栓子，你想岔了。不是信不过你，是这摊子太大了，需要更专业、更系统的方法。你是我最信得过的技术核心，新厂的‘味儿’还得靠你把关。但管理几百号人，协调那么多环节，光靠咱们原来的老办法不校找个懂行的来，是帮你分担，让你更能集中精力琢磨技术，把咱们的‘高记’味儿，在更大的锅里做出来，做稳定！”
栓子沉默了很久，最后瓮声瓮气地：“我明白了。只要能对‘高记’好，我听安排。”
人才的困境，如同新厂建设中的又一道关键工序，亟待突破。而引入外部专业人才，也必将给原有的、以高辉林薇为核心的“家庭”管理模式，带来新的冲击与融合。
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