周六上午十点，研发部办公区。
张明涛从总监办公室出来，准备去参加那个两的封闭研讨会。他拎着公文包，走到电梯口时，下意识地朝五组的方向看了一眼。
然后他愣住了。
五组的办公区在研发部最里面，靠窗的位置，有六个工位。以往这个时候——周六加班时间——那里应该是空的，或者顶多有一两个人。因为五组现在试点弹性工作制，周末不强制加班，全凭自愿。
但今，五组的六个工位全满了。
不只五组，旁边四组的工位也几乎全满，甚至斜对面的三组——就是比武输给五组的那个组——也有大半人在。
这不对劲。
公司虽然没明文禁止周末加班，但自从吴明远公开支持健康工作模式后，周末加班的人明显减少了。特别是研发部，很多组都开始尝试项目制管理，把工作安排在周内完成，周末尽量不安排工作。
可现在，周六上午十点，这个区域坐满了人。
张明涛看了看手表，确认今是周六没错。他犹豫了一下，没有直接去电梯，而是转身走向五组。
走近了，他才发现更奇怪的事。
这些人虽然在工位上，但状态和他记忆中的“周末加班”完全不同。
以前周末加班是什么样子的？睡眼惺忪，咖啡续命，哈欠连，键盘敲得有气无力。工位上堆着外卖盒子，空气里飘着泡面和咖啡的混合味道。
但现在，完全不是那样。
五组的六个人，每个人都很专注。王磊在写代码，手指在键盘上飞舞，眼神紧盯着屏幕。李浩在看文档，不时用笔在纸上标注。另外四个人在低声讨论什么，白板上画着复杂的架构图。
他们的工位整洁清爽——没有堆积如山的文件，没有吃了一半的零食，没有乱扔的草稿纸。桌上除羚脑和必要的工具，只有水杯和一盆绿植。
空气里也没有奇怪的味道，反而有淡淡的茶香——有人泡了茶。
更让张明涛惊讶的是，这些人看起来……精神很好。不是那种靠咖啡硬撑的亢奋，是一种自然的、平和的、专注的状态。
他站在办公区边缘，看了五分钟，竟然没有人注意到他——大家都太投入了。
“张总监？”最后还是王磊抬头倒水时发现了他。
其他人也抬起头，看到张明涛，都有些意外，但没有慌张——不像以前，领导突然出现时那种手忙脚乱藏东西的样子。
“你们……周末加班？”张明涛问。
王磊放下水杯：“不算加班。是我们自愿来的——有个技术难题，周四没解决，大家约好今一起来攻关。按试点规则，周末自愿工作不算加班，没有加班费，但可以调休。”
“自愿？”张明涛看向其他人。
李浩点头：“对。这个难题挺有意思的，我们想挑战一下。而且——”他笑了笑，“在家闲着也是闲着，不如来公司，环境好，还能一起讨论。”
“那四组和三组呢？”张明涛问，“他们也‘自愿’？”
王磊挠挠头：“这个……我们也不太清楚。但最近几周，周末来公司的人确实变多了。特别是我们周围这几个组。”
张明涛走到四组办公区。
四组组长不在，但组员基本都在。他们也在工作，状态同样专注。张明涛注意到，他们的工位也变整洁了，有人也带了绿植，有人也在泡茶。
他走到一个年轻工程师身后，看他的屏幕——在写一个复杂的算法实现，代码很规整，注释清晰。
“张总监。”工程师发现了他，连忙站起来。
“坐，坐。”张明涛示意他坐下，“周末还来工作？”
“嗯。”工程师有些不好意思，“其实……是受五组影响。”
“影响？”
“他们就在旁边嘛。”工程师指了指五组的方向，“看他们每准时下班，工位整洁，精神状态好，工作效率还高——我们组的人就好奇，开始偷偷观察。”
他压低声音：“后来我们发现，他们用的那些方法，好像真的有用。比如‘番茄工作法’，比如‘深度专注时段’，比如‘工间休息’……我们组有人试着学，效果不错。”
“所以你们就……”
“所以周末有人自愿来，想试试能不能像他们那样高效工作。”工程师，“而且，您发现没，这个区域的气氛变了。”
张明涛环视四周。
确实，气氛变了。
以前周末加班区，弥漫着疲惫和怨气。现在，虽然人也不少，但气氛是平和的，甚至是……积极的。
“三组呢？”他问，“他们不是跟五组比武输了吗？也学他们？”
“也在学。”工程师，“刘组长虽然嘴上不，但听他私下找王磊请教过。他们组现在也开始试点弹性工作制了，虽然不如五组彻底，但已经在变。”
张明涛点点头，没再什么。
他离开研发部，走向电梯，心里翻江倒海。
这种变化，他没想到。
他以为变革需要强制推行，需要制度约束，需要奖惩激励。但现在看来，真正的变革，可能从“示范效应”就开始了。
当一个团队用事实证明某种方式更有效、更健康、更可持续时，周围的人会观察，会思考，会模仿。
这就是所谓的“被动提升”——不是被要求，是被影响；不是被强迫，是被吸引。
电梯里，他遇到了财务部的刘守义。
“张总监，去研讨会？”刘守义问。
“嗯。刘总监也去？”
“对。”刘守义推了推眼镜，“正好有个数据想跟你分享。”
“什么数据？”
“我们财务部推行健康工作模式后，有个意外发现。”刘守义，“和我们相邻的行政部、人力资源部，虽然没正式试点，但工作效率也提升了。”
“多少？”
“行政部提升了12%，人力资源部提升了15%。”刘守义，“我们做了分析，发现原因很简单——他们看到财务部的人准时下班，工作却完成得更好，就好奇，就学习，就尝试。”
“也是‘被动提升’？”
“可以这么。”刘守义点头，“而且这种提升是可持续的——不是一时兴起，是真正的习惯改变。”
电梯到了一楼，两人走出去，上了公司安排去研讨会地点的大巴。
车上已经坐了不少人。张明涛和刘守义找到位置坐下。
车子启动后，张明涛看着窗外的城市，突然问：“刘总监，你觉得这种‘被动提升’，能扩散到全公司吗？”
“已经在扩散了。”刘守义，“论坛上那个匿名调查报告，80%的员工支持——这些人不是凭空支持，是在观察，在思考，在等待机会。”
他顿了顿：“后的研讨会，如果我们能给出清晰的路径，可信的方案，足够的支持，这种‘被动提升’会变成‘主动变革’。”
张明涛沉默。
他想起了五组那些人专注的眼神，想起了四组工程师的“气氛变了”，想起了自己这几个月的心路历程。
也许，变革真的不是一场战争，而是一场感染。
不是用力量征服，而是用事实服。
不是用制度约束，而是用示范引领。
大巴驶出市区，开往郊区的度假村。
窗外的景色从高楼大厦变成绿树田野。深秋的田野一片金黄，阳光很好，空很蓝。
张明涛靠在椅背上，闭上眼睛。
他想，后的研讨会，也许不用那么紧张。
因为趋势已经形成，人心已经转向。
他们需要做的，不是创造变革，是顺应变革；不是强推政策，是搭建桥梁。
让已经开始的改变，走得更稳，更快，更远。
这就是管理者的责任。
不是控制，是引领；不是压制，是赋能。
他睁开眼睛，看向车窗外飞逝的风景。
稻田在阳光下闪闪发光，像一片金色的海洋。
而变革，就像这辆车，已经开上了路。
方向对了，速度有了，剩下的，就是坚持开下去。
开向一个更好的目的地。
一个让员工健康工作、让公司高效发展、让工作和生活平衡的目的地。
这个目标，值得期待。
也值得为之努力。
张明涛深吸一口气，感觉心里某个地方，彻底松动了。
不是妥协，是释然。
不是放弃，是选择。
选择相信更好的可能。
选择成为变革的一部分。
而不是阻碍。
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